Feedbacks podem ser tanto construtivos quanto dolorosos. Já recebi feedbacks que me impulsionaram a ser uma profissional (e uma pessoa) melhor, e outros que me deixaram indignada, por não concordar com nada do que eu estava ouvindo.
Até hoje me lembro desse episódio. Minha gestora, que na época não acompanhava meu trabalho de perto, mencionou que eu precisava aprender a delegar, feedback que ela já havia dado no ano anterior e que eu já estava trabalhando em relação a isso. Comentou sobre as mesmas situações do feedback anterior, e eu pedi exemplos mais recentes, pois entendia que já havia melhorado neste ponto. Ela não conseguiu lembrar de nenhum episódio com menos de um ano em que eu podia ter delegado mais.
Logo depois, também me disse que eu tinha um problema de relacionamento com as pessoas e precisava melhorar minha comunicação, o que, na minha opinião, eram as minhas maiores fortalezas. Pedi exemplos, mas ela não soube dar nenhum. Fiquei com a pulga atrás da orelha e fui pedir outras opiniões para meus colegas de trabalho e demais gestores, que também não enxergavam nenhum problema de comunicação ou de relacionamento. Resolvi acreditar nessas pessoas, que estavam muito mais próximos do meu trabalho, do que na minha própria gestora, que pelo jeito não me conhecia e não sabia o que eu fazia.
Mas, apesar de ter resolvido ignorar este feedback, tudo isso não saiu da minha cabeça até hoje, há praticamente uma década. Mesmo sendo uma opinião isolada, decidi que iria focar no meu relacionamento e na minha comunicação com as pessoas, e passei a tentar melhorar cada vez mais estas minhas habilidades, para que realmente se tornassem minha fortaleza.
Recentemente, ouvi no podcast Re: Thinking, com Adam Grant, a entrevista com Dolly Parton, uma das maiores cantoras country americanas, que continua em atividade aos 77 anos. Ela fala que, quando recebe críticas de seus álbuns, claro que fica chateada, mas prefere pensar que se alguém não gostou da sua música, talvez ela realmente não seja tão boa assim... Então, prefere aprender com os erros ao invés de fugir da crítica. Ou, em suas próprias palavras, woman up!, tome a responsabilidade pelas suas escolhas e faça algo novo, para que da próxima vez você receba uma avaliação melhor. Olhe para o futuro e não se arrependa pelo passado - você fez o que você estava sentindo naquele momento.
Se você cometer um erro, é melhor transformá-lo em algo positivo... Você tem que lidar com isso. O mesmo acontece com a vida: eu não me castigo por isso.
Claro que também já recebi muitos feedbacks positivos - e construtivos - que me motivaram melhorar cada vez mais minhas habilidades. Aprender a delegar, não ser tão reativa, falar de forma assertiva e ser mais tranquila... Nesses casos, eu realmente assumi a responsabilidade pelo meu comportamento e me esforcei para mudar. Não é nada fácil mudar nosso comportamento, são baby steps que vamos construindo com o tempo e, quando olhamos para trás, percebemos que já evoluímos.
No último ano, venho tentando cada vez mais melhorar a forma com que eu dou e recebo feedbacks. Como líder, é importante que eu possa cada vez mais desafiar a minha equipe e levá-la para um novo patamar. Como colaboradora, preciso estar sempre aberta a receber sugestões e trabalhar nos meus pontos de melhoria.
Mas afinal, qual é a melhor fórmula para dar (e receber) um feedback?
Já ouvi diversas vezes que o feedback deve ser um presente que você dá às pessoas. Geralmente, você dá este presente para as pessoas com quem você se importa, pois quer que elas evoluam e aprendam cada vez mais.
A executiva Kim Scott, autora do livro Radical Candor (Franqueza Radical, em tradução literal) defende que precisamos oferecer crítica sinceras e gentis às outras pessoas. Isso ocorre quando cuidamos e ao mesmo tempo desafiamos as pessoas, e esta é a única forma de transformá-las. Se apenas cuidamos sem desafiá-las, não iremos fazer com que elas evoluam. Se apenas desafiamos sem nos importarmos com elas, estaremos demonstrando um caráter arrogante. Em ambos estes casos, não haverá transformação para a outra pessoa.
Outro método para dar feedbacks construtivos é o Feedback Wrap, que faz parte do Management 3.0, idealizado por Jurgen Appelo. Na opinião dele, a técnica do sanduíche, em que você faz uma crítica entre dois elogios, não funciona, pois a pessoa do outro lado poderá ouvir apenas os elogios, ou apenas a crítica. E esse não é um feedback nem honesto e nem construtivo.
Portanto, a melhor forma de dar um feedback é seguir os seguintes passos: Comece com a descrição do contexto, o motivo pelo qual você está dando o feedback. Depois, liste suas observações, ou seja, os exemplos e fatos reais que você observou, sem nenhum julgamento. O terceiro passo é expressar o impacto que aqueles fatos causaram, e como você se sentiu em relação a isso. Explique por que isso é importante e, por fim, termine com uma sugestão de como a pessoa pode melhorar da próxima vez, ou ofereça ajuda, se for o caso.
Este formato (baseado na Comunicação não Violenta) pode ser usado tanto para reforçar um comportamento positivo quanto para propor melhorias à outra pessoa, Assim, ela irá entender qual o impacto das suas ações, e o feedback fará muito mais sentido para ela.
Independentemente da técnica que você use, uma coisa é certa: dê feedbacks constantes, para que você possa trazer exemplos objetivos sobre o comportamento que quer destacar reforçar a melhoria contínua.
Finalizo com uma referência da diva Brené Brown, que compilou diversos artigos, livros e entrevistas sobre a arte de dar e receber feedbacks em sua página A Courageous Approach to Feedback.
There is no mastery without feedback. But it’s hard. My mantra for receiving feedback: Be brave. Listen. You can take what’s helpful and leave the rest. My mantra for giving feedback: Clear is kind. Unclear is unkind.
Comments
Post a Comment